CEO继任：一场静默而紧迫的危机
在商界的权力交接舞台上，一场看似平静却暗流涌动的危机正在悄然酝酿。不少企业的CEO、创始人和董事会，虽非刻意忽视，却往往将继任问题视为可以“稍后再议”的事项，这一心态为企业未来的稳定性埋下了隐患。
影视剧中，如美剧《继承之战》中的冷酷家族掌门人洛根·罗伊那句“我爱你们，但你们几个实在是不成器”，不仅是对剧中人物的严厉批判，更映射出现实中不少企业面临的继任困境：创始人迟迟不愿放手，而年轻一代则对自己的能力和信任度充满疑惑。
这样的场景并非虚构，而是频繁发生在现实中的董事会、家族企业和高管团队之中。继任CEO虽已确定，却常被边缘化，重大决策仍牢牢掌握在现任CEO手中。看似平稳的权力交接背后，实则暗藏信任危机，继任者的实际掌控力微乎其微。
面对这一现状，不少企业高层并非不知情，而是陷入了“时间幻觉”。某公司董事会和CEO在讨论继任问题时，曾自信满满地表示一切准备就绪，但当被问及“如果CEO明天突然离职，谁能稳稳接手”时，却陷入沉默。他们不得不承认，虽然继任者人选已定，但从未在关键时刻担任过领导角色，更未曾真正代表公司发声。
CEO岗位的紧迫感日益加剧。据统计，仅2025年第一季度，美国就有646位CEO离任，创下历史新高。标普500企业CEO的平均任期也在不断缩短，从2021年的11.2年下降到2024年的8.3年。领导层的更替周期加快，留给继任者的准备时间愈发有限。
然而，在许多公司中，继任者人选依然不明朗。2025年，临时CEO的任命数量激增，新上任的CEO中有18%是以临时身份上任，远高于去年同期的6%。CEO离职不仅带走了决策权，更带走了战略记忆、投资者信任、无形的影响力和多年磨砺出的直觉。
成功的权力交接并非偶然，而是精心策划的结果。以微软为例，萨提亚·纳德拉在上任CEO前，已领导过多个业务单元，推动公司向云计算转型，赢得了广泛信任。他的继任过程并非简单的“选出来”，而是通过实战历练得到的认可。反观一些企业，继任者虽被选定，却未能真正融入核心决策圈，缺乏实战经验和信任基础。
面对这一挑战，董事会和CEO必须做出转变。首先，要从“离职规划”转向“主动引导”，让即将卸任的CEO有计划地参与交接过程，不仅建立可信度，还能为未来赋能。其次，将指导变为“战略性曝光”，让继任者直面复杂挑战，进入核心场域，建立存在感与影响力。再者，认识到潜力需要实证，继任者不仅要被选中，更要在实战中证明自己的实力。最后，将传承当作日常文化建设，通过观察和模仿现任CEO的决策过程，让继任者在“非正式”的锻炼中得到塑造。
真正的CEO遗产，不是在其离职后迅速消散的东西，而是在其离开后仍能持续影响企业的精神与方向。成功的权力交接，需要现任CEO主动为继任铺路，而继任者则需用行动证明自己的价值。只有这样，企业才能在权力的平稳过渡中保持稳健发展。
