在距离地球表面12至50公里的平流层中，存在着一种奇特的气象现象：上层温暖，下层寒冷，且离臭氧层越远，温度差异愈发显著，最大温差可达53度。这种温差现象，恰似企业内部在面对变革时的不同反应。
字节跳动的创始人之一梁汝波，曾提出“始终创业，逃逸平庸的重力”的理念，鼓励员工提高工作标准，追求卓越。然而，这一理念在最近的绩效考核调整中得到了更为严苛的体现。今年7月，字节公布了新的半年绩效考核标准，整体评分更为严格，及格线提升，使得原本被视为“优秀”（M+）的员工在新标准下可能仅能达到“合格”（M）水平，多数员工的评分被压缩至M档。
字节的绩效评估每年进行两次，分为半年周期和全年周期。新绩效考核结果的揭晓，预计将在今年8月底进行，这种不确定性让许多字节员工心生忧虑。
面对这种不确定性，企业内部的反应呈现出明显的“温差”。那些离决策层较近的员工，行为上的变化尤为显著。高叶（化名），一位负责交叉性业务的员工，感受到了这种变化。她对接的是各个业务组的领导，职级普遍较高。高叶发现，大家变得更加忙碌和负责，会议数量激增，一场会议的人数从十人增加到二十人，但凡与业务稍有关联的人员都被纳入其中。
与此同时，一些原本已处于“躺平”状态的中层员工，也开始重新投入工作，加班成为常态。然而，并非所有人都感到焦虑。某重点业务组的算法员工表示，他们的产出仍然跟得上节奏，没有感到明显的压力。
字节的绩效考核体系参考谷歌，采用“自评+360考核+领导决策”的方式，分为F至O八个等级。改革前，大部分员工能拿到M等级，但实际上背后存在隐形的绩效考核比例。以国际化电商业务线为例，大致比例为E占10%、M+占20%、M占50%以及M-占20%。新考核标准下，受影响最大的是原本处于E和M+档的员工，他们大多属于中层以上级别。
考核变严的背后，是字节成立以来的高速增长和疯狂扩张。据报道，字节员工规模已超过15万人。然而，随着业务的逐渐成熟，破坏式创新和增量的业务越来越少，人员冗余问题逐渐显现。因此，字节开始通过收紧考核标准，淘汰不合格员工，筛选出优秀人才。
在字节的众多业务中，AI业务成为了一个考核的“真空地带”。梁汝波强调，AI业务的重点是追求智能上限。为此，字节取消了Seed Edge项目的季度OKR和半年考核，专注于打造第一流的AI研究团队。在人才招揽计划中，字节强调关注技术本质、梦想远大以及具备长期主义精神。
受网飞文化影响，字节一直践行“人才效益”观，认为一个富有才华的人所能产生的创新效果将数倍于一个能力中等的人。因此，尽管整体业务在收缩，但字节对AI人才的投入毫不吝啬。他们招募了业界大牛，如光年之外、零一万物等团队的成员，并面向应届博士开设不同研究方向的人才计划，给予高薪和高职级。
然而，随着组织的扩大，字节所倡导的核心文化逐渐被稀释。新的绩效压力像是放大镜，加剧了这种文化的变形。一些员工开始强调“在场、参与和确认”，以证明自己的价值和责任。然而，这种过度强调参与的行为，反而让“卷”变得没有意义，员工感到疲惫和无力。
字节的情况并非个例。许多年轻的AI公司同样面临着核心文化被稀释的风险。这些公司在急剧扩张的过程中，吸纳了大量来自各大厂的人员，加剧了组织文化的脆弱性。然而，伟大的组织文化并非计划而来，而是自然生长出来的产物。字节正在尝试通过Seed大模型团队创造一种更为纯粹的文化氛围，但这一尝试也存在风险。
