近期，多所中国高校在招聘公告中明确提出了“不实行竞争性淘汰”与“无非升即走”的新政策，这一变化引起了教育界的广泛关注。
在中国海洋大学发布的全球英才招募公告中，明确指出被聘任为高层次人才工程教授的教师将纳入学校事业编制，无需面临“非升即走”的压力，同时也不会遭遇竞争性淘汰。南京信息工程大学也在其2025年的高层次人才招聘启事中表明，优秀师资不会采用“非升即走”或类似招录模式，正式入职的专任教师符合条件者均可获得高校事业编制，并提供丰厚的安家费和科研启动费。
广西科技大学马克思主义学院、成都工业学院网络与通信工程学院、广州软件学院以及保山学院等高校，也在各自的招聘公告中明确表示，引进的高层次人才或博士不会受到“非升即走”的限制，并提供包括事业编制在内的多项福利。
杭州电子科技大学在2025年的优秀人才招聘公告中更是明确指出，所有岗位均有编制，不实行“非升即走”政策。这一系列变化反映了高校在人才引进策略上的新动向。
对于高校教师而言，真正具有吸引力的工作环境包含哪些要素？新浪-麦可思的大学教师满意度分析数据显示，受访教师中有65%的人认为“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”，49%的人认为“晋升制度公正、透明”，48%的人认为“能参与学术项目并担任关键角色”。这些数据揭示了教师对于职业发展的期待。
北京理工大学人文学院副研究员刘进指出，高校在招聘时不采用“非升即走”的策略，主要原因在于部分高校内部机制尚未理顺，以及希望借此在学术劳动力市场上形成自己的竞争优势，以应对部分教师对“非升即走”制度的不满。然而，他也强调，“几所学校对‘非升即走’制度的‘书面拒绝’，并不意味着这项制度已经迎来转折点，它仍是国内高校教师制度改革的大趋势。”
“非升即走”制度虽然在一定程度上能够激发青年教师的潜力，推动高校的学术进步，但其争议也不容忽视。一方面，该制度可能导致教师过分追求短期成果，忽视教学质量和学生需求；另一方面，它可能加剧教师的职业压力，影响身心健康和工作质量。全国政协委员、北京语言大学教授张博指出，目前高校自行设立的“非升即走”条款中普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论等问题。
针对这些问题，民盟中央曾提出建议，改革长期聘任制中的不合理因素，在评价和管理上给予教师更多自主空间，增加教学任务在绩效管理中的比重，并考虑将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制。同时，减少行政对学术场域的干预，给予教师更多的自主管理权。
国外一些高校在实行“非升即走”制度时，有一整套配套的保障机制，为青年教师提供组织支持。虽然国内部分高校在推行这一制度过程中仍面临困难，但随着对该制度的不断改革和优化，相信未来能够更好地实现教师的个人发展与高校的整体发展。
