公募基金行业迎来薪酬管理新规，旨在推动行业稳健经营与可持续发展。近日，一份关于基金管理公司绩效考核与薪酬管理的征求意见稿引发市场关注。该文件从多个维度对基金公司薪酬体系进行系统性规范，强调将员工激励与基金长期业绩深度绑定，切实保护投资者利益。
新规最显著的变化在于强化业绩考核权重。文件明确要求基金投资收益指标中，三年以上中长期指标权重不得低于80%，其中主动权益类基金经理的业绩考核权重更是高达80%，且业绩比较基准对比指标占比不低于30%。对于负责销售的高级管理人员，投资者盈亏情况指标考核权重被设定为不低于50%，凸显监管层对"销售端与投资者利益一致性"的高度重视。
在薪酬支付机制方面，新规推出"强制跟投"制度。基金公司董事长、高管需将不少于30%的当年绩效薪酬用于购买本公司基金，基金经理这一比例则提升至40%，且持有期限不得少于一年。值得注意的是，高管购买权益类基金的比例不得低于60%，这一要求较此前版本有显著提升。同时，绩效薪酬递延支付期限被延长至不少于三年，主要业务部门负责人递延支付比例原则上不少于40%。
针对业绩表现不佳的基金经理，新规建立了阶梯式降薪机制。具体而言，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超10个百分点且利润为负的，绩效薪酬降幅不得少于30%；低于基准但利润为正的，薪酬应当下降；低于基准不足10个百分点且利润为负的，薪酬不得提高。这种量化约束机制，标志着基金行业正式告别"排名至上"的考核模式。
薪酬结构方面，新规明确由基本薪酬、绩效薪酬、福利津补贴和中长期激励四部分构成。其中，中长期激励可采用股权、期权、限制性股权等形式，但需与公司长期发展及投资者利益深度绑定。监管特别强调，基本薪酬与绩效薪酬应保持合理比例，防止因薪酬结构失衡引发业务激进行为。同时要求中高级管理人员薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅，体现"向一线倾斜"的分配导向。
问责机制成为新规另一亮点。文件要求基金公司建立薪酬止付、追索与扣回制度，相关条款需写入劳动合同。对于未能勤勉尽责或引发风险事项的责任人员，公司可追回其已发放的绩效薪酬，甚至停止实施中长期激励。值得注意的是，这种问责机制同样适用于已离职人员，有效堵住了制度漏洞。
数据显示，我国公募基金管理规模已突破36万亿元，服务投资者超7亿人次。但在快速发展过程中，部分机构存在薪酬激励短期化、风险责任不匹配等问题，个别基金甚至出现为追求排名忽视风险管理的现象。此次薪酬改革通过量化指标和刚性约束，有望引导行业回归"受托人责任"本质，推动公募基金从规模扩张向高质量发展转型。
